Diversidad, equidad e inclusión: Oportunidades a pesar del rechazo

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La DEI puede proporcionar una plataforma para que las compañías ejecuten mejor sus objetivos estratégicos, en un contexto de evolución de las necesidades de clientes y empleados, a medida que las sociedades se globalizan cada vez más y los grupos infrarrepresentados aumentan su poder adquisitivo. No es casualidad que, a pesar de las drásticas reacciones en contra y de las crecientes voces discordantes, muchas de las empresas más grandes y con mejores resultados de EE.UU. sigan comprometidas con su DEI.

Reacción contra la DEI en EE. UU.

La presidencia de Trump ha acelerado la reacción violenta contra la DEI, echando leña al fuego por la decisión del Tribunal Supremo de anular las políticas de admisión en función de la raza en las universidades estadounidenses en 2023. En enero de 2025, su primer conjunto de órdenes ejecutivas incluyó la identificación de compañías del sector privado con programas de DEI «atroces y discriminatorios».

«No es casualidad que muchas de las compañías más grandes y con mejores resultados de EE.UU. sigan comprometidas con su DEI.»
 

Esto ha impulsado a muchos miembros de la comunidad empresarial estadounidense a eliminar o suavizar estos programas, ya que amenazan cada vez más su relación con la nueva administración y pueden poner en peligro sus contratos federales. Sin embargo, algunos se han mantenido firmes, entendiendo que la DEI fortalece a las empresas y es vital para su supervivencia a largo plazo.

Necesaria para la adecuación a largo plazo

Los hechos no pueden ignorarse. La globalización está incrementando la necesidad de abordar la diversidad en las compañías estadounidenses, ya que las partes interesadas más allá de sus fronteras siguen valorando o regulando este tipo de políticas o informes. Según las proyecciones del censo estadounidense, el aumento de la inmigración implica que el país será más diverso racial y étnicamente en las próximas décadas. Se prevé que las mujeres controlarán dos tercios del gasto discrecional en 2028¹, al tiempo que tomarán más del 80% de las decisiones de consumo de los hogares² e influirán en unos 43 billones de dólares del gasto mundial³.

Esto tiene grandes implicaciones para los empleados y clientes de las empresas (y en cómo monetizarlos). Las organizaciones que reflejan cada vez más estas necesidades cambiantes de los clientes, están mejor equipadas para superar a sus homólogas no diversificadas. Por lo tanto, a pesar de la creciente repercusión contra la DEI desde la decisión del Tribunal Supremo de EE.UU. de 2023, en realidad hemos observado una mejora continua en las políticas inclusivas de las compañías y en la representación de la diversidad en los últimos años.

Meritocracia y DEI no se excluyen mutuamente

Cabe destacar que la DEI va más allá de la diversidad visible. La diversidad socioeconómica también ofrece oportunidades de encontrar cualidades en áreas de la sociedad en las que no se descubren o se infrautilizan grandes talentos.

En EE.UU., el 20% de las personas cuentan con ingresos familiares más bajos pero también tienen 77 veces menos probabilidades que sus homólogos acomodados de ser admitidos en universidades de la Ivy League o similares⁴, que siguen siendo un importante campo de reclutamiento para las grandes compañías. Dado que sólo aproximadamente el 5% de los estudiantes son admitidos en estas instituciones, la diversificación de la oferta de talentos puede ser un motor clave de la innovación. El mérito no tiene por qué verse comprometido por la diversidad. Al contrario, la diversidad genera mérito.

Los amplios beneficios de la DEI

La DEI no significa simplemente buenas cifras de representación en las empresas. También se apoya en políticas inclusivas que conducen a una mayor participación de las mujeres y otros grupos infrarrepresentados en el lugar de trabajo.

Por ejemplo, los permisos parentales no sexistas o compartidos repercuten en todos los empleados que asumen responsabilidades familiares en el hogar. Las mejoras en las prestaciones de salud y fertilidad de la mujer no sólo benefician a las empleadas, sino también a los hombres (cuyas parejas también se benefician) y a las parejas del mismo sexo que desean fundar o ampliar sus familias.

Dar marcha atrás en estos esfuerzos puede tener consecuencias imprevistas, que van más allá de los grupos a los que van dirigidos. Aunque algunas compañías pueden ser menos explícitas sobre sus esfuerzos en materia de diversidad, las inversiones realizadas en programas de inclusión no se revertirán tan fácilmente sin una reacción significativa de los empleados. Estos programas y beneficios también se han convertido en una herramienta eficaz para atraer a los mejores talentos, algo a lo que las compañías  no estarán tan dispuestas a renunciar.

Sigue habiendo oportunidades

El camino hacia una mayor diversidad e inclusión no ha estado exento de contratiempos. Existen algunas críticas legítimas y constructivas en torno a la aplicación de las políticas de diversidad e inclusión, sobre todo en lo que se refiere al carácter simbólico y a la falta de sinceridad en materia de inclusión.

Aunque las políticas basadas en objetivos han sido en gran medida eficaces para mejorar la diversidad en los consejos de administración, esto no ha calado necesariamente en todas las organizaciones ni se ha traducido en lugares de trabajo más inclusivos. 

«Hay margen para una mejor ejecución de las prácticas de diversidad, no basándose únicamente en métricas cuantificables, sino también aprovechando políticas o prácticas que, en última instancia, beneficien también a todos en el lugar de trabajo».
 

A pesar de que las mujeres constituyen de media más de una cuarta parte de la representación en los consejos de administración de las compañías del S&P 500 y del MSCI ACWI Index, la representación de género o cultural en los puestos ejecutivos (CEO y CFO) sigue siendo inferior al 10%⁵. También existe un mayor riesgo de «over-boarding», es decir, que los consejeros no puedan dedicar suficiente tiempo o atención a la empresa, ya que las mujeres tienen casi el doble de probabilidades de formar parte de 3 o más consejos que los hombres en las compañías del MSCI ACWI Index⁶.

Esto pone de relieve que, aunque pueda ser bienintencionado, la falta de reflexión sobre cómo incluir a los grupos infrarrepresentados también podría dar lugar a que se concedan muchas oportunidades a unos pocos elegidos. Esto no hace progresar significativamente la diversidad en el lugar de trabajo por sí solo, y tampoco tiene en cuenta adecuadamente la diversidad socioeconómica u otras formas de diversidad. 

Hay margen para una mejor ejecución de las prácticas de diversidad, no basándose únicamente en métricas cuantificables, sino también aprovechando políticas o prácticas que, en última instancia, beneficien también a todos en el lugar de trabajo. Esto puede requerir más tiempo, inversión y supervisión, pero probablemente produciría resultados más sostenibles a largo plazo.

Invertir en empresas con perspectivas a largo plazo

El reproche en voz alta de las prácticas de DEI nos brinda la oportunidad de mirar a través de una lente. En un mundo en constante cambio, nos permite discernir la inclusión genuina de la performativa, y estamos dispuestos a asumir el reto. Esto nos brinda la oportunidad de invertir en compañías que se centran en sus perspectivas a largo plazo, y en el papel clave que la DEI puede desempeñar en el impulso de sus futuros resultados y su longevidad.

¹ Center for American Progress, ‘Playbook for the Advancement of Women in the Economy’, (americanprogress.org), Marzo de 2024.
² Forbes, ‘Who Runs The World? Women Control 85% Of Purchases, 29% Of STEM Roles’, (forbes.com), Marzo de 2024.
³ America’s Small Business Network, ‘Unlocking the power of the female consumer’, (asbn.com), Febrero de 2025.
⁴ The HEA Group, ‘Increasing Economic Diversity at Ivy League Schools Shouldn’t be That Hard’, (theheagroup.com), Septiembre de 2023.
⁵ MSCI, ‘Women on Boards and Beyond: 2023 Progress Report’, (msci.com), 2024. Fortune, ‘S&P 500 boards have hit a tipping point that may lead to more female CEOs’, (fortune.com), Marzo de 2024.
⁶ Institute of Directors, ‘Governance explainer: Overboarding’, (iod.com), Agosto de 2023.

El valor de las inversiones fluctuará, lo cual provocará que el valor de las participaciones se reduzca o se incremente. Es posible que no recupere la cantidad invertida inicialmente. Las rentabilidades pasadas no son un indicativo de las rentabilidades futuras. Los puntos de vista expresados en este documento no deben considerarse como una recomendación, asesoramiento o previsión. No podemos ofrecerle asesoramiento financiero. Si no está seguro de que su inversión sea apropiada, consúltelo con su asesor financiero.